Je hebt een geweldige nieuwe vacature bij je organisatie en ergens in de talentenpool zit de perfecte fit. Maar wat als ze het niet weten omdat ze niet op zoek zijn? Dan is het tijd om te gaan vissen...
Ze reageren niet op je vacatures. Ze bekijken je niet op LinkedIn. Ze zijn helemaal niet in je geïnteresseerd.
Of zijn ze dat wel?
Meer dan de helft van de werknemers zou wel openstaan voor een nieuwe baan.
LHH's onderzoek (uit onze White Paper: The Secret Workforce) suggereert dat 33% van de werknemers actief op zoek is naar een nieuwe baan, 12% echt niet beschikbaar is en 55% niet op zoek is maar wel openstaat voor een nieuwe uitdaging. Deze passieve kandidaten zijn moeilijk te zien ‘zwemmend onder de oppervlakte’. Ze zijn niet op zoek om over te stappen - maar ze kunnen nog steeds ‘toehappen’ als ‘het aas’ goed genoeg is.
Wat rondneuzen tussen vacatures is een normaal tijdverdrijf voor ongeveer de helft van de mensen die al in dienst zijn (50,4%), vooral nadat ze een jaar of twee bij één bedrijf hebben gewerkt. Bijna 17% van de respondenten in ons recente onderzoek beschouwt dit niet als een teken van kritiek op hun huidige werkgever, maar als 'iets wat je gewoon doet als professional'.
Dit betekent dat velen welwillend staan tegenover een nieuwe kans, zelfs als ze er niet actief naar op zoek zijn. Het probleem voor recruiters is dat deze pool van passief talent zo goed als onzichtbaar kan zijn.
Dat mag je niet tegenhouden.
Door gebruik te maken van je netwerk, online profielen en, af en toe, een beetje e-mail of DM-bravoure, kun je op zoek gaan naar de getalenteerde mensen die je graag zou aannemen.
Maar kun je ze aan de haak slaan? Is wat je aanbiedt aantrekkelijk genoeg?
1. Vis eerst in je eigen team
Haal je het beste uit je mensen? Als je het potentieel van je team regelmatig beoordeelt, kun je op maat gemaakte carrièreplannen en bijscholing ontwikkelen om intern passief talent te ontdekken. Dit is een geweldige manier om mensen te behouden. De mogelijkheid tot groei en ontwikkeling stond op nummer 3 in de prioriteitenlijst van onze respondenten bij het overwegen van een baan.
2. Verre wateren bevaren
Op afstand en flexibel werken betekent dat de passieve pool een oceaan kan zijn - maar wist je dat 61% van de passieve kandidaten zou overwegen om te verhuizen voor de juiste functie? Als je werknemers op kantoor nodig hebt, bied dan aan om de verhuiskosten te betalen.
3. Maak het gemakkelijk
Meer dan 30% van onze respondenten zei dat het herhaaldelijk invullen van sollicitatieformulieren het ergste was van een overstap naar een nieuwe baan. Steeds dezelfde vragen beantwoorden in verschillende sollicitatiegesprekken was voor nog eens 20% een dieptepunt. Je kunt het je niet veroorloven om passieve potentiële werknemers van meet af aan van je te vervreemden, dus verbeter en stroomlijn je sollicitatieprocedure. (Beter nog, routeer kandidaten via LHH om het invullen van formulieren in één klap te verkorten).
4. Wees transparant
Duidelijkheid over uren, flexibiliteit en carrièremogelijkheden zijn belangrijk, maar salaristransparantie wordt steeds belangrijker. Dit is een middel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen en tussen huidskleuren te dichten. Als je hier geen gebruik van maakt, geef je aan dat je niet bezorgd bent over dit belangrijke thema.
Waarden van de organisatie delen is ook van belang. De bedrijfscultuur en de praktijken op het gebied van duurzaamheid en inclusie zijn een groot verkoopargument - net als wat de collega’s samen voor de lol doen. Wees niet verlegen om de sociale kant van je bedrijf te belichten.
5. Loop niet achter
Hoewel het tegenwoordig normaal is om twee keer geïnterviewd te worden voor een baan, irriteert dat meer dan 81% van de kandidaten. Niemand wil een slechte baan, dus het is verleidelijk om de tijd te nemen, maar meer dan 68% verwacht binnen een week definitieve feedback over het sollicitatiegesprek. Meer dan 28% beschouwt te late feedback als het ergste onderdeel van het sollicitatieproces.
Je beoordelingskader herzien zou je moeten helpen om in niet meer dan twee gesprekken een beslissing te nemen.
Als je te lang wacht met het aanbieden van een baan, loop je het risico dat je niet alleen het geduld en het respect van je beste kandidaat verliest, maar ook - en dat is nog erger - dat zijn of haar talenten naar een andere werkgever gaan.
Ze waren misschien nog passief toen je ze vond, maar jouw interesse kan nieuwsgierigheid hebben opgewekt en vervolgens een gesprek met de concurrentie hebben uitgelokt. Als de aanbiedingen en de vooruitzichten vergelijkbaar zijn, kun je ze kwijtraken omdat jij niet als eerste de eindstreep haalt.Laat je steraanwerving niet veranderen in ‘the one that got away’.
Niet genoeg tijd om te zitten vissen? Wij kunnen helpen. We scheppen niet graag op, maar onze passieve pool is enorm. Neem vandaag nog contact op.